2022 – Mercado

Ter crédito nas pessoas com quem trabalha, gostar delas e sentir orgulho do que faz são os principais fatores que tornam uma empresa um lugar magnífico para trabalhar, e isso não mudou mesmo com as diversas transformações nas empresas nas últimas décadas.

Esta é a principal mensagem de “25 Anos de História da Gestão de Pessoas e Negócios nas Melhores Empresas para Trabalhar” (Primavera Editorial). O título é enorme, mas o texto do livro é dextro.

Em dez capítulos de leitura breve, a jornalista Daniela Diniz vai intercalando as boas práticas das empresas com as mudanças no envolvente corporativo nas últimas décadas, que foram mapeadas pela pesquisa GPTW (Great Place to Work).

“A epílogo é clara: quando os funcionários dizem que confiam na empresa para a qual trabalham, estão dizendo que confiam no líder para quem trabalham”, escreve Diniz. “As pessoas ficam ou saem de seus empregos muito mais por culpa dos seus líderes do que por salários, benefícios ou pela própria função. Em 25 anos, esse gavinha não mudou.”

O levantamento é feito no Brasil desde 1997. Funcionários respondem a questionários com várias perguntas sobre uma vez que se sentem em relação ao sítio de trabalho e sobre o peso que dão a fatores uma vez que benefícios, chance de propagação e sensação de inclusão.

Para participar da disputa pelo título de melhores empresas, as competidoras precisam antes passar por um processo de certificação, pago por elas mesmas. Assim, o ranking não abrange todas as companhias, mas exclusivamente aquelas que se inscreveram.

A pesquisa foi mudando ao longo do tempo, refletindo as mudanças corporativas. Nas últimas décadas, a oferta de benefícios extras, uma vez que subvenção para estudar, passou a ser oferecida a uma parcela maior dos colaboradores. Ao mesmo tempo, a oferta de itens de status, uma vez que carruagem de luxo, passou a ser menos valorizada do que dar espaço aos funcionários para resfolgar, uma vez que tirar mais dias de folga ou trabalhar de forma remota.

“A flexibilidade é a novidade remuneração, e não se trata exclusivamente de horários, Há a premência de uma gestão mais maleável, com uma liderança mais ensejo e mais humana”, diz Diniz.

Porquê exemplo, ela aponta que as empresas reduziram níveis de jerarquia e as distâncias físicas. Antes, o superintendente que deixava a porta de sua sala ensejo era visto uma vez que exemplo de proximidade. Hoje, muitas vezes não há partilha, e os líderes se sentam lado a lado com os subordinados.

Ao mesmo tempo, a heterogeneidade das equipes passou a ser medida com mais ênfase e avançou nas empresas mais muito avaliadas. “Nos primeiros anos da pesquisa, não era incomum as organizações classificarem os seus talentos uma vez que ‘golden boys’ (meninos de ouro), sentença que atualmente choca o mundo corporativo por todos os estereótipos representados”, escreve Diniz.

No final dos anos 1990, era frequente que os recrutadores priorizassem a procura de jovens brancos vindos de boas universidades e com alguma experiência no exterior, um tanto até hoje inacessível para a maioria dos brasileiros.

Outra mudança nas últimas décadas foi a de que os funcionários costumam permanecer menos tempo em cada empresa e ter uma curso mais fragmentada com diversas funções, já que a inovação da tecnologia destrói e cria funções de forma acelerada.

“Num mundo em que as pessoas ficam menos tempo nos empregos, o que conta não é mais a lealdade, os anos de vivenda e um projecto de curso estruturado e de longo prazo, mas que tipo de experiência se vive naquela empresa e uma vez que ela contribui para o desenvolvimento e tino de realização desse funcionário”, considera Diniz.

30 de dezembro de 2022/por Consulta Cnpj